"ব্যবস্থাপনা অন্যদের অনুপ্রাণিত করার চেয়ে বেশি করে।"
নিরাপদ! আপনি অবশেষে দীর্ঘ প্রতীক্ষিত পদোন্নতি পেয়েছেন, এবং এখন, আপনি একজন ম্যানেজার, সম্ভবত আপনার ক্যারিয়ারে প্রথমবার। তাই এখন কি? ব্যবস্থাপনায় এটি যদি আপনার প্রথম ভূমিকা হয়, তাহলে আপনি একটু ঘাবড়ে যেতে পারেন। অনুভূতি বোধগম্য, সাধারণ, এবং প্রকৃতপক্ষে, অস্তিত্ব নিশ্চিত। এই ভূমিকা আপনার আগের কাজ থেকে অনেক আলাদা হবে। ম্যানেজমেন্টের সম্পূর্ণ ভিন্ন নিয়ম এবং উদ্দেশ্য রয়েছে এবং এর জন্য বিভিন্ন ধরনের দক্ষতা প্রয়োজন। প্রায়শই, পরিচালনার ভূমিকায় নতুন লোকেরা ম্যানেজার হওয়ার অর্থ কী তা বোঝে না এবং তাদের জীবন কীভাবে পরিবর্তন হবে (হ্যাঁ, আপনার পরিবর্তন হবে)। এটি সত্য, বিশেষ করে যদি আপনি আর এক ঘণ্টার বেতন না পান, কিন্তু একটি নির্দিষ্ট মাসিক বেতন। আমরা এটি পরে কভার করব।
এই নিবন্ধটি নির্দেশিকাগুলির একটি সেট উপস্থাপন করবে যা আপনি বিভ্রান্তিকর রূপান্তরগুলি বুঝতে ব্যবহার করতে পারেন। এটি একটি দৈনন্দিন ভিত্তিতে পরিচালিত করার নির্দেশ নয়, সেই ধারণাটি আর নেই কারণ এখন আপনি ম্যানেজার। যাইহোক, এটি একটি রূপরেখা যা আপনাকে লক্ষ্য নির্ধারণ এবং কর্মীদের পরিচালনার প্রক্রিয়ার মাধ্যমে সাহায্য করবে। সুতরাং, একটি গভীর শ্বাস নিন এবং আসুন শুরু করা যাক!
ধাপ
ধাপ 1. জেনে নিন ম্যানেজার হিসেবে আপনার নতুন ভূমিকায় কী পরিবর্তন হবে।
একটি উল্লেখযোগ্য পার্থক্য হল "ব্যক্তিগত অবদান" নামক একটি ধারণা থেকে স্থানান্তর। ম্যানেজাররা ব্যক্তিগত অবদানকারী নন। এর মানে হল যে আপনি অন্যের কাজের জন্য দায়ী। আপনার সাফল্য টিম পারফরম্যান্সের উপর নির্ভর করে। আপনি এখন নিজের চেয়ে অনেক বেশি কাজের দায়িত্বে আছেন (সতর্কতা বিভাগ দেখুন)। আপনি সব সমস্যার সমাধান করতে পারবেন না। চেষ্টা করার দরকার নেই, এটা আর আপনার কাজ নয়।
ধাপ 2. উত্তরণের জন্য প্রস্তুতি নিন।
এটি আপনাকে বিভ্রান্ত এবং হতাশ করবে, সম্ভবত তাৎক্ষণিকভাবে নয়, তবে পরিচালকরা সাধারণত অনেক দিকে টানেন। একটি ড্রেস কোড থাকতে পারে যা আপনাকে অবশ্যই অনুসরণ করতে হবে। নতুন নিয়ম আছে যা অবশ্যই মানতে হবে (বিশেষ করে এইচআর এলাকায়)।
- একজন পরামর্শদাতা খুঁজুন: একজন পরামর্শদাতা আপনার সরাসরি তত্ত্বাবধায়ক নন, বরং অনেক অভিজ্ঞতার সাথে অন্য একজন ম্যানেজার। আপনার রূপান্তরে সাহায্য করতে চিত্রটিকে জিজ্ঞাসা করুন। এটি খুবই গুরুত্বপূর্ণ এবং প্রায়ই অবমূল্যায়ন করা হয়। শীর্ষ ব্যবস্থাপনা দল আপনাকে প্রশংসা করবে। একজন পরামর্শদাতা খোঁজার সিদ্ধান্ত পরিপক্কতা দেখায়।
- একটি নেটওয়ার্ক গ্রুপে যোগ দিন: অনেক নেটওয়ার্ক গ্রুপ আছে, (যার মধ্যে একটি হল টোস্টমাস্টার)। স্থানীয় ক্লাব সম্পর্কে অন্যান্য ম্যানেজার এবং নির্বাহীদের জিজ্ঞাসা করুন। আপনার এলাকায় নেটওয়ার্কিং ইভেন্টের সুবিধা নিন।
- HR- এর সাথে যোগাযোগ করুন: HR ডিপার্টমেন্টে যান এবং জিজ্ঞাসা করুন যে কোন HR বা প্রশিক্ষণ বই আছে যা আপনি সাহায্য করতে পারেন। ম্যানেজার হওয়ার বিষয়ে একটি বই পড়ুন। এই বিষয়ে অনেক বই আছে। একবারে বেশ কয়েকটি সাহিত্য পড়ুন ("দ্য ওয়ান মিনিট ম্যানেজার" এবং "দ্য সেভেন হ্যাবিটস অফ হাইলি ইফেক্টিভ পিপলস" হল ম্যানেজমেন্ট-রিডস)।
- কর্মীদের সমস্যা সমাধানে সহায়তা করুন: আপনি বর্তমানে যে কর্মচারীদের অধীনস্থ আছেন তারা আপনার সহকর্মী হতে পারে এবং এটি হিংসা (সম্ভবত ঘৃণা) এবং ঘর্ষণের দিকে পরিচালিত করবে। পরিস্থিতি অনিবার্য, কিন্তু আপনি যোগাযোগ খোলা রাখলে সমস্যা কমতে পারে। যাইহোক, আপনাকে অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে আপনি এখন ম্যানেজার এবং এমনকি যদি আপনি আপনার নতুন স্ট্যাটাস দেখাতে না চান তবে আপনি আপনার প্রাক্তন সহকর্মীদের আপনার এবং তাদের মধ্যে বিদ্যমান সম্পর্কের সুবিধা নিতে দিতে পারবেন না। এমনকি এমন কর্মীরা যারা আগে সহকর্মী ছিলেন না তারা নতুন ম্যানেজার পেলে অস্বস্তি বোধ করবেন। কর্মীদের সাথে কথা বলুন এবং আপনার পরিকল্পনাগুলি ভাগ করুন। ম্যানেজার এবং কর্মীদের মধ্যে প্রথম থেকেই সম্পর্ক গড়ে তুলুন। যদিও প্রথমে কিছুটা অস্বস্তিকর মনে হয়েছিল, করো না লাজুক, শুধু পদক্ষেপগুলি অনুসরণ করুন, নিজে হোন, এবং কোম্পানিতে আপনার শুরুর অবস্থানটি ভুলে যাবেন না।
- পরিবারকে অবহেলা করবেন না: স্বামী/স্ত্রী/পত্নী এবং সন্তান এবং বন্ধুদের এখনও আগের মতো মনোযোগের প্রয়োজন। এখন আপনার মন অনেক কিছু নিয়ে ব্যস্ত কারণ ব্যবস্থাপনা একটি কঠিন পরিবর্তন। যা অগ্রাধিকার দেওয়া উচিত তা অগ্রাধিকার দিন। যদি আপনি কাউকে বলতে শোনেন যে আপনি কিছুটা দূরে, মনোযোগ দিন। আপনার ক্যারিয়ারকে পারিবারিক সম্পর্ক ধ্বংস করতে দেবেন না (অনেক উদাহরণ আছে)
- স্বাস্থ্যকে অবহেলা করবেন না: ঠিক আছে, এই পরিচালনার ভূমিকাটি মজাদার। কাজটি আকর্ষণীয়, কাজের সময় বেশি, হয়তো আপনিও বাড়িতে কাজ করেন, একটু দেরিতে ঘুমান, তাড়াতাড়ি ঘুম থেকে উঠুন, তারপরও পরিবার এবং শিশুদের প্রতি মনোযোগ দিতে পারেন। যাইহোক, আপনি কি পর্যাপ্ত ঘুম পাচ্ছেন? নিশ্চিত?
পদক্ষেপ 3. লক্ষ্য চিহ্নিত করুন।
আপনার লক্ষ্য ঠিক কি? আপনার কি একটি ঘন্টা, দৈনিক, বা সাপ্তাহিক লক্ষ্য আছে যা দলের অবশ্যই পূরণ করতে হবে। আপনার নতুন লক্ষ্য সম্পর্কে কী, যেমন উত্পাদনশীলতা পরীক্ষা করা? এটি সব লিখুন এবং এটি প্রকাশ করুন (টিপস দেখুন)। এটি আপনার করণীয় তালিকা হবে। নোট করুন যে তালিকাটি সময়ের সাথে পরিবর্তিত হবে, একটি সঠিক নথি নয়। কিছু জিনিস সবসময় একই থাকে (যেমন পরিষেবা স্তর), কিন্তু অন্যান্যগুলি নির্বাহী ব্যবস্থাপনা দ্বারা প্রদত্ত কৌশল অনুযায়ী পরিবর্তন হতে পারে। সমালোচনামূলক চোখে নিয়মিত আপনার তালিকা পর্যালোচনা করুন এবং প্রয়োজনে পুনর্বিবেচনা করুন।
ধাপ 4. আপনার দলকে জানুন।
আপনাকে অবশ্যই দলের প্রতিটি সদস্যের শক্তি এবং দুর্বলতাগুলি জানতে হবে। টনো সত্যিই দ্রুত কাজ করে, কিন্তু মাঝে মাঝে কিছু বিবরণ মিস করে। টিনি খুব পুঙ্খানুপুঙ্খ, কিন্তু প্রক্রিয়াকৃত কাজের পরিমাণ নিয়ে সমস্যা রয়েছে। বুডির গ্রাহকদের সাথে একটি দুর্দান্ত সম্পর্ক রয়েছে, কিন্তু ক্লায়েন্টদের "না" বলতে পারে না, যখন ওয়াতির দুর্দান্ত প্রযুক্তিগত দক্ষতা রয়েছে, কিন্তু মানুষের সাথে খুব ভাল নয়। আপনাকে সে সব ভালভাবে জানতে হবে। এই জ্ঞান টিম উত্পাদনশীলতা ভারসাম্য জন্য দরকারী।
ধাপ ৫। কর্মীদের সাথে কাজের মিল।
উপরের ধাপগুলি থেকে আপনি যে তথ্য সংগ্রহ করেন তা ব্যবহার করুন যাতে প্রত্যেক ব্যক্তির জন্য উপযুক্ত কাজ প্রদান করা যায়। এটি একটি দক্ষতা ভিত্তিক অ্যাসাইনমেন্ট। আপনাকে অবশ্যই প্রতিটি ব্যক্তির শক্তি বাড়িয়ে তুলতে হবে এবং তাদের দুর্বলতাকে লক্ষ্য করে এমন নিয়োগগুলি হ্রাস করতে হবে। যদি সুযোগ আসে, পরিপূরক দক্ষতা সহ বেশ কয়েকজনকে একত্রিত করুন। উদাহরণস্বরূপ, টোনো এবং টিনিকে একটি প্রকল্পে বরাদ্দ করুন, অথবা উপস্থাপনায় বুদি এবং ওয়াতিকে একে অপরের সাথে পরামর্শ করতে বলুন।
পদক্ষেপ 6. দলের সদস্যদের সাথে একটি মিটিং করুন।
নিয়মিত মুখোমুখি বৈঠক ব্যবস্থাপনায় খুবই গুরুত্বপূর্ণ। এই সভার বেশ কয়েকটি উদ্দেশ্য রয়েছে।
- কর্মক্ষমতা সম্পর্কে মতামত প্রদান করুন: আগের সপ্তাহের লক্ষ্যগুলি আলোচনা করুন, কোনটি ভাল কাজ করেছে, কোন কোন এলাকায় উন্নতি করা যায় এবং কিভাবে উন্নতি করা যায়। এটি তারপর নিচের ধাপে চলতে থাকে।
- পরবর্তী মিটিংয়ের লক্ষ্যের রূপরেখা: সেই লক্ষ্যগুলো হলো বাস্তবায়নের লক্ষ্য এবং পরবর্তী সপ্তাহের উৎপাদন পর্যালোচনার ভিত্তি তৈরি করা।
- কর্মীদের সমস্যা সম্পর্কে সচেতন থাকুন: এই নতুন পদে, কর্মীদের সাথে যোগাযোগ হ্রাস পাবে এবং আপনার সে সম্পর্কে সচেতন হওয়া উচিত। টিম পারফরম্যান্সকে প্রভাবিত করে এমন সমস্যাগুলি (এবং তাদের কাজকেও প্রভাবিত করে) খুঁজে বের করার একমাত্র উপায় হল কর্মীদের কথা শোনা।
- ধারণাগুলির জন্য জিজ্ঞাসা করুন: আপনার কর্মীরা জড়িত বোধ করতে চাইবে। কোন ব্যতিক্রম নেই যে একজন কর্মীর চাকরি ছাড়ার সিদ্ধান্তের পিছনে এক নম্বর প্রেরণাদায়ক কারণ হল দুর্বল ব্যবস্থাপনা, যা প্রায়ই অবহেলিত বোধ করে। আপনি কেবল দলের পারফরম্যান্সের উপরই বিচার করেননি, বরং কর্মচারীর টার্নওভার হারও।
- প্রেরণা: পিটার স্কোল্টসের মতে, মানুষ নিজেকে প্রেরণা দেয়। সেরা ম্যানেজাররা সবসময় কর্মীদের ভালো কাজ করতে অনুপ্রাণিত করার উপায় খুঁজে বের করেন এবং গর্ব বোধ করেন। কর্মীদের অনুপ্রেরণা কী তা জানতে এই সেশনটি ব্যবহার করুন এবং তাদের অবদান বাড়ানোর জন্য সেই তথ্যটি ব্যবহার করুন।
ধাপ 7. নিশ্চিত করুন যে আপনি খুঁজে পেতে সহজ।
কর্মীদের থেকে নিজেকে বিচ্ছিন্ন করবেন না। কখনও কখনও, কাজের চাপ খুব বেশি হয় তাই আপনি নিজেরাই কাজটি সম্পন্ন করার জন্য কর্মীদের কাছ থেকে সরে যাওয়ার প্রবণতা দেখান, বিশেষ করে অনেক কাগজপত্রের কাজ। আপনি বিরক্ত হতে পারবেন না এমন ধারণা দেবেন না। যদি দলের সদস্যরা তাদের নেতার সাথে দেখা করতে অক্ষম হয়, তাহলে নৈরাজ্যের মনোভাব গড়ে ওঠে। পরিস্থিতি আপনার জন্য খুব খারাপ হবে। এমনকি যদি আপনি কার্যত কর্মীদের পরিচালনা করছেন, তবুও আপনাকে নিশ্চিত করতে হবে যে তারা আপনার উপস্থিতি "অনুভব করে"। আপনি যদি একাধিক শিফটের দায়িত্বে থাকেন, তবে নিশ্চিত করুন যে আপনি প্রতিটি শিফটে নিয়মিত যান।
ধাপ 8. দলিল দলিল কার্যক্রম।
আপনার ব্যক্তিগত পারফরম্যান্স পর্যালোচনা টিম পারফরম্যান্সের উপর ব্যাপকভাবে ফোকাস করবে। তাই নিশ্চিত করুন যে আপনি প্রতিটি ইস্যু এবং অর্জনের ট্র্যাক রাখেন। একটি গুরুত্বপূর্ণ সমস্যা দেখা দিলে এটি খুবই গুরুত্বপূর্ণ হবে। সমস্যাগুলি সর্বদা থাকবে, আপনাকে এবং আপনার টিমকে কেবল তাদের সমাধানের জন্য আপনার প্রচেষ্টাকে ফোকাস করতে হবে।
ধাপ 9. কর্মচারীর পারফরম্যান্সের প্রশংসা করুন।
পুরষ্কার সবসময় অর্থের আকারে থাকে না। পুরস্কারের অর্থ মজাদার, তবে এটি মূল কাজের প্রেরণা নয়। আরও কার্যকর পুরস্কার হল স্বীকৃতি। যদি আপনার কর্তৃত্ব থাকে, তাহলে হয়তো আপনি তাদের পারফরম্যান্সের জন্য তাদের সময় দিতে পারেন (অসামান্য কাজের জন্য অতিরিক্ত দিন ছুটি)। পুরষ্কারগুলি নিয়মিত এবং প্রাপ্য, কিন্তু কঠিন। যখন আপনি একটি উপহার দিবেন, নিশ্চিত করুন যে এটি পরিচিত (উপহার প্রকাশ্যে, ব্যক্তিগতভাবে তিরস্কার)।
ধাপ 10. কিভাবে গাইড করতে হয় তা শিখুন।
এমন সময় আসবে যখন আপনাকে কর্মীদের আচরণ উন্নত করতে হবে। তাই আপনাকে এটা করতে শিখতে হবে। যদি আপনি এটি ভাল করতে পারেন, আপনি কাঙ্ক্ষিত ফলাফল পাবেন। তা না হলে পরিস্থিতি আরও খারাপ হবে। আপনি ইতিবাচক প্রতিক্রিয়ার মধ্যে নির্দেশিকা প্রদান করতে শিখতে পারেন।
পরামর্শ
-
শীর্ষ স্তরের উদ্দেশ্যগুলি মনে রাখবেন।
আপনাকে ধারাবাহিক হতে হবে। স্পষ্ট যোগাযোগ গড়ে তুলুন এবং দ্ব্যর্থহীন লক্ষ্য নির্ধারণ করুন। শোন। প্রতিক্রিয়া প্রদান করুন, বিশেষ করে ইতিবাচক। দলের সাফল্যের জন্য সব বাধা দূর করুন।
-
কর্মীদের প্রশংসা করুন।
এটি একটি ছোট্ট পদক্ষেপ যার অনেক উপকারিতা রয়েছে। কারও পারফরম্যান্সের প্রশংসা করা একটি বিশাল পার্থক্য আনতে পারে। অনেক অর্থহীন প্রশংসা করবেন না, কিন্তু আপনার কর্মীদের দেখান যে তারা প্রশংসিত।
-
একটি উদাহরণ দিন.
নেতাদের অবশ্যই কাজের সকল ক্ষেত্রে একটি দৃষ্টান্ত স্থাপন করতে সক্ষম হতে হবে। ইতিবাচক কম্পন নির্গত করে সহকর্মীদের জন্য রোল মডেল হোন। টীমওয়ার্ক এবং ডেডিকেশন -এ মনোযোগ কেন্দ্রীভূত রেখে উদ্বেগ, বোঝাপড়া এবং সম্মান দেখান। ম্যানেজার এবং সুপারভাইজারদের অবশ্যই কর্মক্ষেত্রে সেরা নীতিগুলি প্রয়োগ করতে সক্ষম হতে হবে। যদি এই নতুন অবস্থানটি আপনার ব্যক্তিগত জীবনকে স্পটলাইটে রাখে, তাহলে বুঝে নিন যে আপনার মডেলিংয়ে আপনার পুরো জীবন প্রতিফলিত হয়।
-
যোগাযোগ, যোগাযোগ, যোগাযোগ!
স্টাফরা আরো জড়িত মনে করবে যদি আপনি তাদের বলছেন কি হচ্ছে। কখনও কখনও, সবাই "বড় ছবি" দেখতে চায়
-
ন্যায্য, কিন্তু দৃ়।
এমন কিছু সময় আছে যখন আপনাকে বরখাস্তের দিকে পরিচালিত শৃঙ্খলামূলক পদক্ষেপ বিবেচনা করতে হবে। এটি খুব কঠিন, এমনকি অভিজ্ঞ পরিচালকদের জন্যও। কর্মীদের কীভাবে শৃঙ্খলা দেওয়া যায় তা নিজেই এবং এই নিবন্ধের সুযোগের বাইরে একটি বিষয়, তবে এর অনেকগুলি ভাল রেফারেন্স রয়েছে। সংক্ষিপ্ত উত্তর হল ধারাবাহিকতা এবং ডকুমেন্টেশন।
-
EAPs বুঝুন।
EAP মানে কর্মচারী সহায়তা প্রোগ্রাম। AEP খুবই দরকারী এবং অধিকাংশ বড় কোম্পানির এই প্রোগ্রাম আছে। যদি আপনার কোন কর্মীর ব্যক্তিগত সমস্যা হয়, তাহলে তাকে EAP টিম দেখতে বলুন (করো না সাইকিয়াট্রিস্ট হওয়ার চেষ্টা)। যদি আপনার কোন ব্যক্তিগত সমস্যা থাকে (সতর্কতা বিভাগ দেখুন), আপনি EAP এর সুবিধাও নিতে পারেন।
-
একজন পরামর্শদাতা খুঁজুন।
একজন পরামর্শদাতা ছাড়াও, আপনার একজন পরামর্শদাতারও প্রয়োজন (যদি সুযোগ এবং উপায় থাকে)। পরামর্শদাতা সহায়ক, কিন্তু তাদের সাধারণত সবসময় সময় থাকে না। মেন্টররা হলেন প্রশিক্ষিত পেশাদার যাদের এজেন্ডায় কিছুই নেই যা আপনাকে একটি খাঁটি ব্যবস্থাপনা শৈলী বিকাশ করতে সহায়তা করে।
-
লক্ষ্য প্রকাশ করুন।
নিশ্চিত করুন যে আপনি আপনার লক্ষ্য এবং দলের লক্ষ্যগুলি একটি দৃশ্যমান স্থানে প্রকাশ করেছেন। আপনার দলের এটি সব সময় দেখা উচিত। "আগামী months মাসে সেবার মাত্রা ৫% -এ উন্নীত করা" এর লক্ষ্য কোনো গোপন বিষয় হওয়া উচিত নয়। নতুন লক্ষ্য নির্ধারণের সাথে সাথে তা বিতরণ করুন।
-
মানব সম্পদ বিভাগের সুবিধা নিন।
যদি এইচআর বিভাগ থাকে, এখন তারা আপনার নতুন এবং সেরা বন্ধু। এই বিভাগ একটি সম্পদ যা ব্যবহার করা আবশ্যক। তারা আপনাকে পুরস্কৃত করতে, কর্মীদের শৃঙ্খলাবদ্ধ করতে, আপনাকে আইনি ঝামেলা থেকে দূরে রাখতে সাহায্য করতে পারে এবং তারা সত্যিই এমন পরিচালকদের পছন্দ করে যারা এ বিষয়ে সচেতন। তারা আপনার পাশে আছে।
সতর্কবাণী
- একজন ব্যক্তির ভুলের জন্য পুরো বিভাগকে তিরস্কার করবেন না। উদাহরণস্বরূপ, যদি কেবল টিনি প্রায়ই দেরি করে থাকেন, তবে সকল কর্মীদের সময়মতো থাকার জন্য সতর্কতা ইমেল পাঠাবেন না। তিন্নিকে ফোন করে বিষয়টি একান্তে আলোচনা করুন।
- কর্মচারীদের প্রকাশ্যে কখনো তিরস্কার করবেন না।
- কর্মীদের কাজ করার চেষ্টা করবেন না। একটি প্রবাদ আছে যা বলে: "যদি আপনি কিছু সঠিকভাবে করতে চান তবে এটি নিজে করুন।" সেই বাক্যটি ভুলে যান। এটা আপনার মন থেকে বের করুন। আপনি এটা কখনোই শুনেন না, বাক্যাংশটি অর্থহীন, এবং একটি বিপরীত ধারণা। আপনি যদি কিছু সঠিকভাবে করতে চান, তা সঠিক লোকের কাছে অর্পণ করুন এবং আপনার কর্মচারীদের অনুপ্রাণিত করুন। আপনি যদি খুব বেশি জড়িত হন, আপনি ব্যবস্থাপনার প্রয়োজনীয়তা পূরণ করতে ব্যর্থ হন। আপনার লক্ষ্য পরিচালনা করা। কাজ অর্পণের জন্য এটি একটি ভাল সময়।
- সাপ্তাহিক ব্যক্তিগত বৈঠক না কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা. এমনকি যদি আপনি আগের সপ্তাহের ক্রিয়াকলাপ পর্যালোচনা করেন, তবুও সব ফোকাস নয়। এই সাপ্তাহিক সভা কম আনুষ্ঠানিক এবং আলোচনার জন্য উন্মুক্ত। খুব বেশি নিয়ন্ত্রণ করবেন না কারণ এটি একটি কর্মচারী মিটিং, শুধু আপনার মিটিং নয়।
- ওভারটাইমের জন্য প্রস্তুত থাকুন। এটাই বাস্তবতা। আপনাকে একজন ম্যানেজার হিসাবে বেতন দেওয়া হয় এবং কাজটি সম্পন্ন করার জন্য যা কিছু করা হবে তা আশা করা হয়। ম্যানেজারদের সুবিধা আছে যা সাধারণ কর্মীদের নেই, কিন্তু তাদের আরও দায়িত্ব রয়েছে। দেরি করবেন না, তাড়াতাড়ি বাসায় আসবেন না। এবং কখনও কখনও, আপনাকেও অন্যদের মতো কিছুতে কাজ করতে হবে। যাইহোক, এটিতে অভ্যস্ত হবেন না। এখন আপনি নেতা। আপনাকে নেতা হিসেবে কাজ করতে হবে।
- কোম্পানির গোপনীয়তা রাখুন। আপনি কিছু রহস্য জানতে পারবেন। সাধারণত এমন গোপন বিষয় শেয়ার করার প্রবণতা থাকে যা আপনাকে আরও গুরুত্বপূর্ণ মনে করে। আপনি যদি ছাঁটাই পরিকল্পনা সম্পর্কে সচেতন হন এবং অনুমোদন ছাড়াই তথ্য ফাঁস করেন, ছাঁটাই তালিকার বাসিন্দা হওয়ার জন্য প্রস্তুত হন। এটা কঠিন, কিন্তু কেউ বলেনি যে একজন ম্যানেজার হওয়া সহজ ছিল।
- পরিচালনায় রূপান্তর কখনও কখনও ভীতিকর হতে পারে। এটি সর্বদা এর মতো নয়, তবে সাধারণত একজন নতুন ম্যানেজার তার অবস্থানে স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করার আগে অনেক চাপ অনুভব করবেন। কারো সাথে কথাবলুন. যদি আপনার কোন পরামর্শদাতা থাকে (ধাপ 2 দেখুন), সে সাহায্য করবে। কোন কিছুকেই আটকে রাখবেন না। যে কোনো অনাকাঙ্ক্ষিত আচরণগত পরিবর্তন (রাগ, সন্দেহ, মদ্যপান বৃদ্ধি ইত্যাদি) সম্পর্কে সচেতন থাকুন।
- কর্মচারীর গোপনীয়তা রাখুন (যদি সম্ভব হয়)। কখনও কখনও এটি সম্ভব হয় না (কিছু HR ইস্যুতে, যেমন কর্মক্ষেত্রে সহিংসতার সম্ভাবনা), কিন্তু যদি কোনও কর্মচারী আপনাকে একটি সমস্যা সম্পর্কে বলতে আসে, তাহলে গোপনীয়তাটি যত্ন সহকারে পরিচালনা করুন। আপনার সুনাম এক সেকেন্ডে নষ্ট হতে পারে এবং আইনি সমস্যা দেখা দেবে। যদি কেউ বলে "এটি একটি গোপন," নিশ্চিত করুন যে তারা জানে যে আপনি, ম্যানেজার হিসাবে, কিছু গোপনীয়তা রাখার অনুমতি নেই।
